Etätyöskentelyn veronäkökohtia -kirjoituksen ensimmäisessä osassa käsiteltiin toimistotyön etätyötilanteita Suomessa, esimerkiksi kotoa tai kesämökiltä käsin. Etätyöskentely onkin tällä hetkellä hyvin tuttu käsite, ja myös ulkomaan etätyöskentely on viime vuosien aikana yleistynyt. Tässä kirjoituksessa käsitellään verotuksessa ja sosiaaliturvamaksuissa huomioon otettavia seikkoja, kun etätyötä tehdään Suomeen ulkomailta käsin.
Ulkomaan etätyöskentelyssä mahdollistetaan työn tekeminen ulkomailla Suomessa olevan työnantajan lukuun. Etätyöskentely ulkomailla on yleensä tilapäistä ja etätyöntekijällä säilyy työsuhde suomalaisen työnantajan kanssa ulkomailla työskentelyn ajan.
Mikäli etätyötä tehdään säännöllisesti ja pitkäkestoisesti ulkomailta Suomeen, olisi tästä suositeltavaa sopia kirjallisesti laatimalla erillinen etätyösopimus, jossa määritellään työn tekemiseen liittyvät yksityiskohdat molemminpuolisine velvoitteineen ja oikeuksineen.
ULKOMAILLA TEHDYN ETÄTYÖN VEROTUS
Pääsääntöisesti ulkomaan etätyöskentelyllä ei ole vaikutusta työntekijän verotuksen toimittamiseen Suomessa. Jos työntekijällä on ennen ulkomaan etätyöskentelyyn lähtemistä vakituinen kotipaikka Suomessa ja hän on täällä yleisesti verovelvollinen, eikä etätyöskentely ulkomailla ole pysyvää tai vakituista, säilyy verovelvollisuus Suomessa lähtökohtaisesti koko etätyöskentelyn ajan. Suomalaisen työnantajan tulee toimittaa normaaliin tapaan palkasta ennakonpidätys työntekijän verokortin mukaan ja ilmoittaa palkka tulorekisteriin.
Niin kutsutun kuuden kuukauden säännön mukaan ulkomailla tehdystä työstä saatu palkka on Suomessa verovapaata tuloa, jos työntekijän oleskelu ulkomailla johtuu tuosta työstä, ja työ kestää yhtäjaksoisesti vähintään kuusi kuukautta, eikä työntekijä oleskele Suomessa enempää kuin keskimäärin kuusi päivää työskentelykuukautta kohden. Lisäksi työskentelyvaltiolla on oltava verosopimuksen mukaan verotusoikeus kyseiseen tuloon, mutta verovapauden edellytyksenä ei ole, että työskentelyvaltio tosiasiassa verottaa tuloa.
“Kuuden kuukauden sääntö ei yleensä sovellu etätyöhön, koska ulkomailla oleskelu ei varsinaisesti johdu työskentelystä.”
Jos siis Suomessa olevan työnantajan lukuun tehtävä työ ei edellytä ulkomailla oloa tai ulkomaankomennusta, kuuden kuukauden säännön soveltamisedellytys ei täyty. Muutto ulkomaille voi etätyötapauksissa johtua esimerkiksi työntekijän omasta tahdosta tai perhesyistä, jolloin työntekijän on mahdollista jatkaa työskentelyä Suomessa sijaitsevan työnantajansa lukuun ulkomailta käsin.
Tulee kuitenkin huomioida, että työskentelyvaltiolle voi etätyötapauksissa syntyä verotusoikeus työntekijän palkkaan työskentelyvaltion paikallisen lainsäädännön mukaan. Verosopimustilanteissa verosopimus voi kuitenkin rajoittaa työskentelyvaltion verotusoikeutta. Työntekijästä voi tulla verovelvollinen työskentelyvaltiossa, eli valtiossa, josta käsin työntekijä tekee etätöitä Suomeen.
Usein verovelvollisuus syntyy, jos kohdemaassa vietetty aika ylittää noin kuusi kuukautta, mutta tästä pääsäännöstä on maakohtaisia poikkeuksia. Tällöin saattaa syntyä kaksinkertaista verotusta, koska edellä mainitusti kuuden kuukauden sääntö työntekijän palkan verovapaudesta Suomessa ei yleensä sovellu etätyöhön. Kaksinkertaisen verotuksen poistamista haetaan pääsääntöisesti työntekijän verotuksellisessa asuinvaltiossa.
KIINTEÄN TOIMIPAIKAN MUODOSTUMINEN JA TYÖNANTAJAVELVOITTEET ULKOMAILLA
Suomalaisen työnantajan on syytä myös ottaa huomioon, että työntekijän etätyöskentely ulkomailla voi muodostaa kiinteän toimipaikan yritykselle kyseiseen valtioon. OECD:n BEPS-hankkeesta johtuen eri maiden veroviranomaiset kiinnittävät nykyisin aiempaa enemmän huomiota kiinteän toimipaikan muodostumisiin myös etätyöskentelytilanteissa. Kiinteän toimipaikan muodostuminen määritellään maiden välisen verosopimuksen sekä paikallisen lainsäädännön perusteella.
Yritykselle voi muodostua kiinteä toimipaikka etätyöntekijän työskentelyvaltioon, jos yrityksellä on työskentelyvaltiossa liikepaikka, jota sillä on oikeus käyttää ja joka sijaitsee tietyllä alueella tietyn ajanjakson ajan ja josta käsin liiketoimintaa harjoitetaan. Tällainen liikepaikka voi muodostua esimerkiksi yrityksen työntekijän kotiin ulkomailla, jos työntekijä käyttää asuntoaan myös toimistona.
Vaikka yritykselle ei syntyisi kiinteää toimipaikkaa pysyvän liikepaikan perusteella, voi yritykselle muodostua kiinteä toimipaikka myös myyntitoimintojen perusteella. Esimerkiksi jos työntekijällä on valtuus tehdä sopimuksia suomalaisen työnantajayrityksen nimissä ja yrityksen puolesta, kiinteä toimipaikka voi muodostua.
“Jos etätyöntekijällä on ulkomailla niin sanottu kotitoimisto, jonka lisäksi hän tekee työnantajayrityksen puolesta myyntityötä kyseisessä valtiossa, perusteet kiinteän toimipaikan muodostumiselle ovat vahvemmat.”
Mahdollisesta kiinteästä toimipaikasta johtuen suomalaiselle työnantajayritykselle voi syntyä erilaisia raportointi-, rekisteröinti- ja veronmaksuvelvoitteita työntekijän työskentelyvaltioon. Tyypillisesti kiinteän toimipaikan muodostuessa suomalainen työnantajayhtiö voidaan rinnastaa paikalliseksi työnantajaksi.
Vaikka suomalaiselle työnantajayritykselle ei muodostuisi kiinteää toimipaikkaa työntekijän etätyöskentelyvaltioon, voi suomalaiselle työnantajalle syntyä silti työnantaja-asemaan liittyviä velvoitteita, kuten ennakonpidätys- ja raportointivelvoitteita työskentelyvaltioon. Näin ollen, työntekijän muuttaessa ulkomaille etätöihin työnantajan olisikin hyvä selvittää, muodostuuko suomalaiselle työnantajalle kiinteää toimipaikkaa tai muita työnantaja- tai raportointivelvoitteita työntekijän etätyöskentelyn takia kyseisessä maassa.
SOSIAALITURVA ULKOMAILLA TYÖSKENTELYN AIKANA
Vaikka etätyöntekijä työskentelee ulkomailla suomalaisen työnantajan lukuun ja maksaa veroja Suomeen, ei tämä kuitenkaan automaattisesti tarkoita sitä, että työntekijä kuuluu Suomen sosiaaliturvan piiriin ulkomailla työskentelyn aikana. Pääsääntöisesti etätyöntekijä kuuluu työskentelyvaltion sosiaaliturvan piiriin etätyön ajan, jolloin sosiaaliturvamaksut tulisi lähtökohtaisesti maksaa kyseiseen maahan ja oikeus sosiaaliturvaetuuksiin (kuten eläke) määräytyy tällöin myös työskentelymaan lakien mukaisesti.
A1-todistusta tulee aina hakea yksittäiselle ulkomaan työskentelyjaksolle, kestosta riippumatta.
Etätyöskentely EU/ETA-maassa, Sveitsissä tai sosiaaliturvasopimusmaassa
Suomalainen työnantajan tulisi hakea EU/ETA-maassa, Sveitsissä tai sosiaaliturvasopimusmaassa etätyötä tekevälle työntekijälle (rinnastetaan lähetettyyn työntekijään) todistusta Suomen sosiaaliturvaan kuulumisesta Eläketurvakeskukselta. EU/ETA-maassa ja Sveitsissä tilapäisesti työskentelevälle voi hakea A1-todistusta ja sosiaaliturvasopimusmaassa työskentelevälle todistusta Suomen sosiaaliturvaan kuulumisesta.
Eläketurvakeskuksen uuden ohjeistuksen mukaan “A1-todistusta tulee aina hakea yksittäiselle ulkomaan työskentelyjaksolle, kestosta riippumatta, esimerkiksi vuoden työkomennukselle tai viikon työmatkalle”.
Todistuksen saamisen edellytyksenä on, että työntekijä työskentelee suomalaiselle työnantajalle, työntekijä kuuluu ulkomaille lähtiessään Suomen sosiaaliturvaan ja tekee ulkomailla työtä tilapäisesti (enintään 24 kuukautta, sosiaaliturvasopimusmaissa enintään 3–5 vuotta). Todistuksella vältytään työskentelymaan sosiaaliturvamaksuilta ja säilytetään oikeus Suomen sosiaaliturvaan. Mikäli työnantaja ei hae työntekijälle todistusta Suomen sosiaaliturvaan kuulumisesta, tulee sosiaaliturva järjestää työskentelymaassa.
Etätyöskentely muussa kuin EU/ETA-maassa tai Sveitsissä tai sosiaaliturvasopimuksettomassa maassa
Mikäli työskentely tapahtuu muussa kuin EU/ETA-maassa tai Sveitsissä tai maassa, jonka kanssa Suomella ei ole sosiaaliturvasopimusta (esimerkiksi Venäjällä), Eläketurvakeskus ei anna Suomen sosiaaliturvaan kuulumisesta todistusta. On huomattava, että näissä tapauksissa työskentelymaakin voi periä vakuutusmaksuja.
Etätyöntekijän on itse tällöin haettava päätöstä Suomen sosiaaliturvaan kuulumisesta ja oikeudesta Suomen asumisperusteiseen sosiaaliturvaan Kansaneläkelaitokselta (Kela). Työntekijä on oikeutettu asumisperusteisiin etuuksiin ja säilyy vakuutettuna Suomessa tilapäisen ulkomailla oleskelun ajalta (tässä tapauksessa enintään 6 kuukautta).
Pysyvästi ulkomailla oleskelevan (yli 6 kuukautta) työntekijän osalta Kela ratkaisee vakuuttamislain (laki asumisperusteisesta sosiaaliturvasta rajat ylittävissä tilanteissa) perusteella työntekijän oikeuden asumisperusteisiin etuuksiin. Suomessa asuvan henkilön asemassa pidetään enintään viiden vuoden ajan ulkomailla oleskelevaa henkilöä, joka on suomalaisen työnantajan Suomesta ulkomaille lähettämä lähetetty työntekijä. Etätyöntekijät voidaan lähtökohtaisesti rinnastaa lähetettyihin työntekijöihin. Työnantajan on yhdessä työntekijän kanssa ilmoitettava Kelalle tiedot ulkomaan työn alkamisesta ja päättymisestä.
Haluamme olla avuksi!
Alderilla on kokonaisvaltaista osaamista yrityksiä koskevan verotusasioiden ja juridiikan eri osa-alueilta. Avustamme ja autamme yrityksiä ja yksityishenkilöitä asiakaslähtöisesti löytämään tilanteen kannalta parhaat ratkaisut ottamalla huomioon muuttuvan sääntelyn ja ajankohtaisen oikeuskäytännön.
Miten me voisimme olla sinulle avuksi? Lue lisää palveluistamme.
www.svalner.se
www.atlas.tax
www.alder.fi